O que é folha de pagamento (fundo salarial) e como calculá-lo. O que inclui o fundo de folha de pagamento?

O objetivo do orçamento da folha de pagamento

Um dos itens mais caros no orçamento de qualquer organização é o fundo de folha de pagamento (PWF). Erros no planejamento da folha de pagamento podem afetar significativamente todo o orçamento da organização, levando a sérias consequências. Nesse sentido, os responsáveis ​​pelo orçamento precisam dar atenção especial a essa tarefa e planejar os custos dos salários dos funcionários com a maior precisão possível.

Responsável pelo orçamento

Em regra, o orçamento da folha de pagamento é desenvolvido em conjunto: pelo chefe do serviço de pessoal; especialistas do serviço financeiro ou de planejamento e economia: economista do trabalho, contador da folha de pagamento, Contador chefe; empregados do serviço de pessoal responsáveis ​​pelo planejamento e controle das despesas incluídas na folha de pagamento (gerente de registros de pessoal, Gerente de Remuneração e Benefícios); chefes de departamento (dentro de seu departamento). Dependendo dos padrões orçamentários, a principal responsabilidade pelo resultado da compilação da folha de pagamento é atribuída, em regra, ao chefe do serviço de pessoal ou, se a organização tiver um departamento de organização trabalhista e remunerações(OTiZ), ao chefe deste departamento. Em seguida, os documentos que justificam os custos de remuneração de pessoal são transferidos para as estruturas de planejamento e economia, que, na forma de estimativas, os transferem para o departamento financeiro para formação orçamento geral custos pessoais.

Fases do orçamento

O processo orçamentário pode ser dividido em quatro etapas: preparação; orçamento; exame; proteção e afirmação. A gestão e controle da folha de pagamento é um processo cíclico que dura o ano todo.

Para evitar erros no cálculo, execução e controle do orçamento da folha de pagamento, é necessário: iniciar o planejamento da folha de pagamento após ter sido feita uma análise profunda das despesas com folha de pagamento do período anterior, ter sido aprovado o plano de negócios da organização e foi elaborado um plano de trabalho de pessoal para o próximo ano; desenvolver uma metodologia comum de orçamentação com uma clara distribuição de responsabilidades entre todos os participantes orçamentais e ensinar-lhe as regras dessas pessoas; acompanhar regularmente o mercado de trabalho e as ofertas salariais, utilizar dados de benchmarking no domínio da gestão de pessoal; verificar o conhecimento dos gerentes de linha sobre o quadro de pessoal de suas divisões, entendendo o significado deste documento e o algoritmo para alterá-lo; construir tal sistema (regulamentos) de seleção de pessoal para que os chefes de departamentos planejem o crescimento do pessoal junto com os funcionários responsáveis ​​pela seleção, justifiquem claramente seus planos com indicadores de desempenho, planos de negócios e a estratégia de desenvolvimento da organização; explicar aos chefes de departamentos que todos os contratos com indivíduos, inclusive os de natureza civil, são incluídos na folha de pagamento e isso deve ser levado em consideração no planejamento dos custos e na conclusão dos mesmos; automatizar o processo de cálculo da folha de pagamento para agilizar o processo e eliminar erros nos cálculos.

Opções de orçamento

Para acelerar a correção orçamentária e simplificar o procedimento de proteção, desenvolva três opções de cálculo:otimista , ao cumprir/cumprir em excesso o plano de negócios e receber lucros excedentes; ótimo, mais realista, tendo em conta a experiência dos últimos anos e a análise da situação; pessimista, na presença de uma situação de crise e não cumprimento do plano de negócios. Ao desenvolver diferentes cenários de eventos, corrija todos os prós, contras e riscos de cada um deles. Esta informação será útil para a administração e o comitê de orçamento.

Estágio preparatório

Ao formar a folha de pagamento para o próximo ano, é necessário se preparar cuidadosamente para o cálculo:

  • desenvolver um formato de orçamento;
  • automatizar o processo de cálculo;
  • análise estatística e outras informações pessoais necessárias.

Formato do orçamento

Comece a se preparar para o planejamento da folha de pagamento escolhendo um formato de orçamento. Como o orçamento da folha de pagamento faz parte do orçamento geral da organização, é necessário concordar com o formato dos dados fornecidos com o serviço financeiro. Especifique também o nível de detalhamento e categorização dos cargos e as características de cada cargo. Como regra, ao planejar uma folha de pagamento, todos os dados são divididos pelo menos em pessoal de produção e não produção, divididos por meses e departamentos. Cada organização tem suas próprias regras de orçamento. Baseiam-se na metodologia aprovada de contabilidade de gestão. Portanto, ao elaborar o orçamento da folha de pagamento, utilize exatamente o formato compatível com o formato do orçamento geral da organização. Ao mesmo tempo, se for mais conveniente para o serviço de pessoal para análise e reporte usar uma repartição de despesas diferente que não é exigida pelo serviço financeiro, pode ser desenvolvido adicionalmente e automatizar o processo de seu uso. Nas organizações empresariais russas, as seguintes abordagens principais ao orçamento são implementadas:

  1. "de cima para baixo" e "de baixo para cima". Na primeira abordagem, o processo orçamentário é realizado pelos gerentes seniores. A força dessa abordagem é que, ao distribuir Dinheiro as metas e objetivos estratégicos da empresa são levados em consideração tanto quanto possível. Além disso, com esse formato de orçamento, não surgem conflitos e divergências na empresa, gerentes de linha e funcionários ficam sujeitos a decisões “de cima”. Como deficiência, podemos nomear a abordagem de planejamento de custos de pessoal que é familiar às empresas russas de acordo com o princípio “residual”. Via de regra, o principal recursos financeiros são enviados para divisões lucrativas (os chamados "centros de lucro") - departamentos de produção ou departamentos de vendas que trazem à empresa o lucro principal.
  2. Na abordagem de orçamento de baixo para cima, frequentemente usada em grandes empresas, os chefes de departamento criam seus próprios orçamentos, que são então acordados, coordenados e resumidos no mais alto nível do governo. O ponto forte desta abordagem é o fato de que o chefe do serviço de pessoal, como outros chefes de departamentos e áreas, pode compilar uma lista detalhada de itens de despesas com pessoal, incluindo folha de pagamento, e indicar um montante razoável de financiamento para resolver o quadro de pessoal planejado tarefas. Mas se apenas a segunda abordagem for usada para planejar o orçamento da empresa, é necessário gastar muito tempo e esforço na coordenação de todas as questões financeiras entre os chefes dos departamentos da empresa. A esse respeito, na prática, uma abordagem combinada é usada com mais frequência, quando os gerentes superiores coletam informações de baixo e depois de concordar e coordenar todos os itens de despesas, eles tomam uma decisão sobre o orçamento.

Automação do processo

Depois de desenvolvido o formulário de tabelas para o orçamento, selecione o programa no qual os dados da tabela serão preenchidos e calculados. Recomenda-se usar o Excel e escrever fórmulas e funções lógicas neste programa de forma que você possa alterar facilmente o cenário de orçamento e construir diferentes tabelas dinâmicas. A utilização de tal programa permitirá, em caso de ajustes orçamentários ao alterar variáveis, eliminar ao máximo os erros no resultado final, uma vez que os dados serão recalculados automaticamente. Ao mesmo tempo, ainda é necessário ter cuidado e, regularmente, pelo menos seletivamente, verificar novamente os dados das tabelas.

Coleta e análise de dados

  • ​objetivos estratégicos da organização e plano de negócios para o próximo ano;
  • ​pessoal;
  • ​calendário de produção;
  • ​plano de trabalho de pessoal para o próximo ano (contratação/demissão, rodízio, promoções, eventos motivacionais etc.);
  • ​dados de benchmarking para custos de RH e o resultado da análise do mercado de trabalho;
  • ​estatísticas dos anos passados ​​e atuais: indicadores de desempenho planejados e reais; o número de férias não utilizadas no momento; salário médio; valor dos pagamentos na demissão; taxa de rotatividade de pessoal; o valor das despesas para pagamento de horas extras e trabalho nos finais de semana e feriados; o número de transições de uma categoria (série) para outra; mudanças salariais dentro da mesma categoria (grau), etc.

Ao mesmo tempo, solicite a todos os gerentes planos de negócios para seus departamentos e planos de recrutamento, bem como propostas de aumentos salariais, bônus para subordinados, benefícios adicionais e outras despesas. Para isso, elabore um formulário unificado de orçamento e uma metodologia de preenchimento para os departamentos e, por ordem do chefe da organização, defina os prazos para preenchimento e envio ao responsável pelo orçamento.

Cálculo de itens da folha de pagamento

De acordo com art. 255 Código de Imposto Na Federação Russa, os custos trabalhistas do contribuinte incluem quaisquer acréscimos e subsídios aos funcionários em dinheiro e em espécie - incentivos, compensação (relacionada ao modo ou às condições de trabalho), bônus, incentivos únicos, bem como os custos de manutenção do pessoal previsto pelas normas da legislação da Federação Russa, trabalhistas e acordos coletivos. Nesse sentido, incluir no orçamento da folha de pagamento os seguintes itens:

  • parte permanente (fixa) do salário;
  • subsídios e sobretaxas;
  • prêmios;
  • compensação por férias não utilizadas;
  • prêmios de seguro;
  • consumo dy sob contratos de direito civil.

Número de empregados

Depois de feito o trabalho preparatório para a formação da folha de pagamento, juntamente com um contador e um economista, proceda ao seu cálculo. Comece elaborando um plano de headcount. Para fazer isso, calcule o número de funcionários que trabalham atualmente para cada departamento e determine o número de unidades de pessoal de acordo com a tabela de pessoal. Em seguida, com base no escopo de trabalho e nas propostas dos chefes de departamentos, determine o número de funcionários que precisam ser contratados. Faça um cronograma de calendário para os novos funcionários começarem a trabalhar. Isso dará uma ideia de em quais meses e em quantos cargos a equipe crescerá e o valor das despesas salariais aumentará de acordo. Se houver redução, é necessário traçar um plano para isso e determinar em quais meses e em que valor a folha de pagamento será reduzida em razão do demitido. Ao mesmo tempo, é necessário levar em consideração todos os pagamentos previstos em lei, trabalhista e (ou) acordos coletivos, incluindo os chamados “paraquedas dourados”. Assim, considerar esses valores no orçamento nos meses das próximas reduções. Dependendo dos padrões orçamentários, se solicitado por economistas trabalhistas e/ou contadores, divida os planos para aumentar ou diminuir o pessoal por categoria de especialista.

Parte fixa do salário

Com base na tabela de pessoal, determine o custo da parte permanente (fixa) do salário de todos os funcionários, incluindo aqueles que estão planejados para serem contratados. Se a organização planeja aumentar os salários em geral, por categoria ou por cargos específicos, reflita o aumento das despesas no mês correspondente. Caso a organização não possua um sistema de escalões (graus) e (ou) escalões salariais dentro do escalão não estejam definidos, indique os salários e as taxas horárias existentes para todas as categorias de cargos. Se sua organização tiver um sistema de categorias, ao planejar as taxas, você poderá especificar o salário médio ou máximo dentro da categoria. Ou faça uma análise das estatísticas sobre o número de funcionários que passam de uma taxa para outra durante o ano, defina a porcentagem e suponha que ela permanecerá inalterada no período de planejamento (método de extapolação). Com base nisso, insira novas taxas mensais na tabela de cálculo. Lembrar tamanho mínimo a taxa de alta deve ser superior ao salário mínimo estabelecido para o próximo ano, levando em consideração a legislação regional. Para funcionários com um sistema de pagamento baseado em tempo, calcule as horas padrão (turnos). Verifique se as horas padrão calculadas com base no escopo de trabalho planejado não excedem a norma permitida estabelecida pela legislação trabalhista. Lembre-se, o trabalho de horas extras deve ser calculado de acordo com o artigo 152 do Código do Trabalho da Federação Russa, respectivamente, o valor do salário será aumentado pelo valor pagamentos adicionais. Esses pagamentos devem ser incluídos no cálculo do orçamento. Além disso, estabelecer uma reserva para um aumento salarial. Se você sabe exatamente quando os salários serão aumentados, atribua esse valor a esse período ou divida-o uniformemente por meses ou trimestres. Se o bônus depender do salário, leve em consideração o aumento do salário ao calculá-lo. Ao calcular a folha de pagamento: para funcionários com pagamento por peça, multiplique as taxas de trabalho por peça pela quantidade planejada de trabalho; para o pessoal com sistema de remuneração baseado em tempo, multiplique o número planejado de cada categoria de funcionários pelo número de horas de trabalho por mês e pelo valor horário (se calculado em horas) ou pelo valor diário (se calculado em dias úteis / turnos); para funcionários com base salarial, multiplique o número de funcionários pelo salário mensal.

Subsídios e sobretaxas

Ao calcular a folha de pagamento, leve em consideração todos os subsídios e sobretaxas possíveis na organização, por exemplo:

  • pagamentos por coeficientes distritais nas zonas remotas e setentrionais e complementos salariais nas regiões do Extremo Norte e áreas a elas equiparadas;
  • sobretaxas para trabalho noturno e noturno (para trabalho por turnos);
  • pagamentos adicionais para combinar funções e profissões;
  • subsídios individuais para competências profissionais;
  • outros pagamentos relativos ao tempo de exercício de funções laborais durante a jornada de trabalho;
  • subsídios por tempo de serviço, tempo de serviço (exceto para pagamentos anuais);
  • pagamentos adicionais por trabalho em condições prejudiciais ou perigosas e trabalho pesado;
  • pagamento de trabalho nos finais de semana e feriados;
  • pagamento de hora extra;
  • pagamentos de dias de descanso (dias de folga) prestados em relação a horas extras, com rodízio m método de organização do trabalho, com contabilização resumida do tempo de trabalho e nos demais casos previstos na lei.

Também no orçamento, leve em consideração os pagamentos adicionais por dias que não são realmente calculados, mas para os quais os ganhos médios ou a taxa de quitação diária são mantidos. Tais casos incluem:

  • ​o trabalho dos empregados com pagamento à peça e pagamento baseado no tempo para férias regulares e adicionais. Nesse caso, calcule o rendimento médio de cada mês, com base na folha de pagamento anual dessa categoria de pessoal, dividida pelo número de dias úteis de um ano;
  • tempo de exercício das funções estatais e públicas nos dias úteis;
  • férias superiores às previstas em lei, por exemplo, adicionalmente previstas em acordo coletivo;
  • licenças de mulheres relacionadas à gravidez e ao parto;
  • horário preferencial para adolescentes;
  • férias de estudo concedidas aos trabalhadores a estudar em estabelecimentos de ensino e o tempo de formação dos trabalhadores destinados a formação profissional, formação avançada ou formação em segundas profissões;
  • dias de exame médico, doação de sangue e descanso após cada dia de doação de sangue para trabalhadores doadores;
  • outros dias de trabalho não efetivamente trabalhados, mas para os quais, de acordo com a legislação ou acordo coletivo, os pagamentos sejam efetuados no valor da remuneração média ou por categoria;
  • sobretaxa de diferença ts entre o tamanho da provisão para seguro Social em relação à incapacidade temporária e à remuneração média, se previsto em lei ou convenção coletiva.

Selecione todos esses subsídios e sobretaxas em linhas separadas ou, dependendo da forma das tabelas de cálculo, em colunas. Isso facilitará o controle do cálculo e a identificação de erros.

Prêmios

Dependendo do sistema de motivação aprovado, determine o valor dos custos para bônus e bônus. Talvez sejam bônus mensais, trimestrais, semestrais ou anuais, cujo valor está vinculado ao salário. Então, para o cálculo, basta saber o valor total da parte constante do salário.

Caso os bônus estejam vinculados ao valor do lucro, é necessário conhecer os planos de negócios da organização e desenvolvê-los. Mas como a implementação do plano não é um processo estável, é necessário elaborar pelo menos três opções orçamentárias para o bônus: otimista, ótima e pessimista. Descubra com os gerentes e profissionais financeiros qual porcentagem de conclusão do plano se aplica a cada cenário.

Além disso, analise as estatísticas dos últimos dois ou três anos e veja a dinâmica do volume de pagamentos reais de bônus. Tal análise permitirá obter determinados coeficientes que mostrarão o sucesso dos departamentos em relação uns aos outros e a influência da sazonalidade no resultado. Isso permitirá calcular o bônus, com base não apenas nos resultados planejados, mas também levando em consideração os dados reais. Com base nisso, calcule três opções de orçamento com diferentes cenários.

Se a organização planeja alterar o sistema de bônus durante o ano, elabore duas opções de orçamento - com sistema operacional e com o futuro. Recomenda-se também calcular três cenários para cada opção: otimista, ótimo e pessimista.

Compensação de férias

Considerar no orçamento da folha de pagamento os pagamentos de férias não utilizadas na demissão de funcionários. Para fazer isso, faça uma análise geral da rotatividade de pessoal dos anos passados ​​e atuais e determine o valor dos pagamentos reais. Conte também o número de dias de férias não utilizados que serão acumulados até o início do próximo ano. Esses dados servirão de base para determinar o valor da indenização por demissão. Claro, o valor será aproximado.

Prêmios de seguro

Depois de apurados os principais custos de remuneração dos colaboradores, ter em conta todos os prémios de seguro destes montantes. Essa tarefa deve ser realizada por um contador responsável pelo cálculo dos prêmios de seguro. Uma vez que nesta fase apenas o projecto de orçamento está a ser desenvolvido e o montante dos custos reais será diferente, o montante das contribuições também será estimado. Isto é bom. Por favor, relate isso, bem como outras nuances de cálculo de itens orçamentários, ao defendê-lo.

Contratos de natureza civil

Em seguida, determine o número de contratos de direito civil que estão previstos para serem celebrados em cada unidade. Esta informação deve ser solicitada aos chefes dos departamentos que praticam esta opção de cooperação com os particulares. Tais despesas também serão incluídas no cálculo da folha de pagamento. Nesse sentido, seja extremamente cuidadoso ao planejar os valores. Se for difícil determinar a necessidade de acordos GPC para todo o ano, planeje no cálculo da folha de pagamento o valor obtido com base na análise do plano de negócios da organização e os custos reais desse item nos dois a três anos anteriores.

Verificação do orçamento

Depois de calculados todos os principais itens orçamentários e elaborado um projeto, é necessário verificá-lo. Para começar, correlacione o tamanho da folha de pagamento calculada com os dados do plano de negócios, especificamente com o lucro planejado da organização, menos todas as despesas obrigatórias para manutenção e desenvolvimento do negócio.

Compare o total e revise os dados de cada mês. Com um planejamento adequado, o crescimento do lucro mensal deve levar a um aumento da folha de pagamento, e vice-versa, com exceção dos casos em que estão previstas grandes despesas com pessoal, por exemplo, pagamentos de bônus trimestrais ou anuais, haverá uma contratação em massa de pessoal para novos cargos na expansão do negócio ou indexação salarial. Necessário prepare-se para o fato de que até esses meses haverá maior atenção do comitê de orçamento e será necessário explicar as razões de tal discrepância entre o lucro da organização e o crescimento da folha de pagamento.

Em seguida, compare os indicadores planejados com os indicadores para o mesmo período do ano atual e do ano passado, os padrões de produção adotados pela organização. Se a organização não planeja reformas e os processos de trabalho são estáveis, esses indicadores devem corresponder aos de anos anteriores.

Calcule e compare o salário médio para cada mês. Desde que a organização não planeje um aumento ou diminuição acentuada da folha de pagamento, o salário não deve diferir muito, com exceção dos meses em que o bônus é pago (os meses em que o bônus é pago também não devem diferir muito um do outro ).

Depois disso, calcule o crescimento esperado da produtividade do trabalho e dos salários médios. Em uma situação normal, seu crescimento não deve superar a taxa de aumento da produtividade (crescimento da produtividade do trabalho superando o crescimento dos salários). Caso contrário, não ficará claro por que os funcionários aumentam seus salários.

Proteção e aprovação

Qualquer trabalho contratado, sendo a principal atividade humana, deve ser remunerado. Em outras palavras, o resultado final de qualquer trabalho é receber uma recompensa por isso. Ao encontrar um emprego, o funcionário espera um determinado pagamento, negociado antecipadamente e refletido na documentação relevante.

Por sua vez, o empregador, ao formar o quadro de pessoal, deve calcular antecipadamente os recursos destinados aos salários e levar esse indicador em consideração ao longo de todo o funcionamento da organização. O custo do pessoal contratado é a despesa mais importante do empreendedor.

Vamos considerar como o fundo de folha de pagamento (PWF) difere do fundo de folha de pagamento (FZP), como a folha de pagamento é formada, como planejá-la corretamente e qual fórmula usar para calculá-la.

FOT ou FZP?

A remuneração do trabalho prevê não apenas o recebimento regular de salários pelos empregados. Nas empresas que se preocupam com o seu pessoal, os empregados geralmente recebem não apenas os valores destinados ao pagamento de acordo com o salário ou escala salarial, mas também os recursos adicionais previstos para política interna e/ou especificidades da indústria da organização.

Assim, o fundo salarial inclui todos os tipos de pagamentos que um empresário faz em favor dos funcionários, ou seja, todas as despesas previstas para o pessoal da organização no período planejado, atual ou passado, independentemente dos motivos de competência. Se compararmos esse agregado com o fundo de folha de pagamento (FZP), então este último fará parte da folha de pagamento.

A principal diferença entre o FZP na medida em que este fundo inclui apenas os pagamentos que estão diretamente relacionados com as operações trabalhistas realizadas pelos funcionários e seus resultados.

NOTA! Esses fundos serão iguais se a organização não receber nenhum pagamento além de salários. Mas na prática isso é bastante raro.

FZP e folha de pagamento são calculados usando algoritmos idênticos.

Por que o indicador de folha de pagamento é necessário?

O valor da folha de pagamento como categoria econômica, além de contabilizar diretamente as despesas necessárias, auxilia na resolução de muitas tarefas de gestão, como:

  • análise de custos de pessoal de diferentes divisões estruturais;
  • ajustar os custos globais da empresa;
  • um certo papel no aumento da lucratividade e redução do item de custo;
  • ajuste do custo de produção e, consequentemente, da política de preços da empresa;
  • cálculo das prestações sociais obrigatórias - prémios de seguro, contribuições para pensões, etc.;
  • orçamento de custos.

A composição do fundo salarial

O fundo salarial é uma combinação do fundo salarial e de todos os outros tipos de custos com pessoal. Inclui as seguintes categorias:

  • Prêmio;
  • "décimo terceiro" salário;
  • Atestado médico;
  • férias de todos os tipos;
  • subsídios de viagem;
  • bônus de antiguidade;
  • quantias por tempo que não foi realmente calculado, mas que é legalmente pagável (por exemplo, tempo de inatividade);
  • pagamentos adicionais por trabalho a tempo parcial, por horas de folga ou horas extras, por condições de trabalho perigosas ou prejudiciais, etc.;
  • indenização do empregado;
  • gastos com o fornecimento de uniforme preferencial ou gratuito ao funcionário;
  • horário de trabalho preferencial para menores empregados;
  • despesas com exames médicos;
  • pagamentos sociais;
  • Fundos compensatórios (por exemplo, para refeições, deslocamento para o local de trabalho, etc.)

A folha de pagamento não inclui:

  • bônus anuais;
  • metas de pagamentos em favor dos funcionários;
  • bônus pagos de fundos especiais;
  • complementos de pensão separados;
  • reembolso de vouchers, viagens, etc.;
  • brindes da empresa;
  • dividendos;
  • todos os tipos de ajuda financeira.

Termos de formação do fundo salarial

Dependendo das necessidades da organização, a folha de pagamento pode ser calculada para qualquer período de interesse, até mesmo para um dia. Na prática, outras unidades de relatório são usadas com mais frequência:

  • folha de pagamento por um ano calcular para o último período do ano civil, use este indicador para determinar o valor total do fundo salarial;
  • folha de pagamento por um mês mais comumente usado para vários tipos relatórios;
  • FOT por dia utilizado como indicador teórico para a análise dos custos da empresa;
  • FOT por hora será necessário para as empresas onde os funcionários trabalham em um sistema de salário por hora.

Cálculo da folha de pagamento anual

  • o valor dos salários pagos aos funcionários de acordo com as declarações;
  • o número de horas trabalhadas (calculadas de acordo com as planilhas de horas);
  • indicadores de custos adicionais fixados no local regulamentos empresas;
  • o número de funcionários da lista e seus salários (fixados na lista de funcionários);
  • formas de pagamento aceitas pela empresa (salário, peça, hora).

Esquema universal

O esquema de cálculo universal prevê a soma de todos os valores destinados ao pessoal. Para calculá-lo da forma mais simples possível, embora um pouco aproximadamente, use a seguinte fórmula:

FOT ano \u003d ZP s-m x H sr-sp. x 12

  • Ano da folha de pagamento - o indicador anual do fundo salarial;
  • ZP s-m - salário médio mensal (todos os valores de pagamentos do ano, divididos por 12);
  • H Qua-sp. - o número médio de funcionários (o número de funcionários somado para cada dia do mês, dividido pelo número de dias do mês, repetido 12 vezes pelo número de meses do ano).

POR EXEMPLO. De janeiro a março de 2016, havia 12 pessoas no quadro de funcionários da Tradition LLC, mais 2 funcionários foram contratados em abril, o quadro de funcionários não mudou até outubro, quando 1 pessoa foi demitida, e em dezembro mais três foram contratados. O salário médio mensal do pessoal, calculado preliminarmente a partir das declarações, incluindo bônus, pagamentos adicionais e bônus, totalizou 456 mil rublos. Primeiro, determinamos o número médio de funcionários: (12 x 3 meses) + (12 + 2 (abril)) + (14 x 6 (até outubro)) + (14-1 (outubro)) + 13 (novembro) + (13 + 3 (dezembro)) / 12 = 13.
Vamos calcular a folha de pagamento da Tradition LLC para 2016: 456.000 x 13 x 12 = 71.136.000 rublos.

Com pagamento por hora

O cálculo da folha de pagamento para salários por hora é realizado de acordo com o seguinte esquema:

FOT hora = ∑ st. x RF

  • FOT hora - fundo salarial para trabalhadores horistas;
  • ∑Art. - a soma das taxas dos trabalhadores horistas;
  • RF - o número de horas de trabalho.

No pagamento à peça

O cálculo da folha de pagamento para salários por peça é o seguinte:

FOT sd. \u003d (V pl. x unidades C) + K + H + Pr. + Vsots.

  • FOT sd. - fundo salarial para trabalhadores com salário por peça;
  • V quadrado. - o volume de produção de acordo com o plano;
  • unidade C - preço por unidade de produção;
  • K - várias compensações;
  • H - subsídios;
  • etc. - prêmios;
  • Em social - pagamentos sociais.

NOTA! Se você deseja calcular não a folha de pagamento anual, mas a mensal ou usar outra unidade de relatório, é necessário usar os indicadores apropriados para as fórmulas, ou seja, não multiplique o salário médio mensal por 12, mas determine o número médio de funcionários por 1 mês do relatório.

Não economize na folha de pagamento

Qualquer empresário busca reduzir seus custos, inclusive em detrimento da folha de pagamento e dos fundos salariais. Claro, você pode cortar salários, cancelar pagamentos de compensação, remover bônus, etc.

No entanto, não se deve se deixar levar por essa diminuição. O empregado tem o direito de esperar uma remuneração justa. A motivação financeira é um dos fatores mais fortes que influenciam a rotatividade de pessoal, suas qualificações, bem como a eficiência no desempenho das funções de trabalho. Um fundo salarial escasso pode incitar os funcionários a cometer delitos para, de alguma forma, compensar os fundos perdidos de forma ilegal.

Simplificando, a esmagadora maioria dos funcionários trabalha exatamente como é pago pelo empregador.

Como otimizar com competência o trabalho de gerenciamento da folha de pagamento nas empresas onde há milhares de funcionários, horários complexos de pessoal ou funcionários externos são constantemente contratados?

Algumas dicas úteis para o gerente de RH em termos de gestão da folha de pagamento

O famoso filósofo Ralph Emerson disse uma vez que o dinheiro é muito caro para nós. O aforismo poético do século XIX no primeiro quartel do século XXI é tomado literalmente: em 2016, muitos empresas russas o custo de manutenção do fundo de folha de pagamento (PWF) voltou a subir. De acordo com representantes de agências empresariais e analíticas, desde o início da crise em 2014, seu crescimento foi de 2-3% do orçamento total de despesas de uma empresa média.

A tendência de alta no custo dos serviços de folha de pagamento é global e é improvável que pare nos próximos cinco anos. Por exemplo, o Bureau of Labor Statistics dos EUA estimou que, de 2005 a 2015, os custos complexos (diretos e indiretos) de uma empresa privada em salários por hora aumentaram 28%, incluindo pagamentos ao orçamento do estado e custos de manutenção. Ao mesmo tempo, o valor das multas estaduais por relatórios preenchidos incorretamente e ordens de pagamento somente em 2014 foi de quase US$ 5 bilhões, o que estimulou a demanda por automação de folha de pagamento de alta qualidade.

Rosstat ainda não forneceu estatísticas semelhantes, mas mesmo sem isso, é óbvio que uma mudança acentuada na taxa de câmbio do rublo e as tendências econômicas gerais do país estão forçando os empregadores (e o departamento de RH junto com eles), por um lado, indexar os salários (de acordo com um estudo da empresa de recrutamento Antal Russia, em dezembro de 2014, cada quinto empregador russo pensou em revisar os salários para cima devido à depreciação do rublo). Por outro lado, devemos otimizar seriamente a folha de pagamento e distribuir a carga de trabalho (que só aumenta durante uma crise) entre os especialistas existentes.

***
74% das empresas não planejam aumentar o orçamento para os salários dos novos funcionários e 38% das pesquisadas fizeram cortes desde o início da crise. Até 2016, um número crescente de vagas de emprego oferecerá versatilidade ao pessoal e um número muito maior de funções dentro da oferta salarial anterior.
***

Como as tendências atuais afetam o trabalho de um gerente de RH?

Para a Rússia, a tendência de redução do custo da mão de obra é relevante. O número de funções do funcionário aumenta sem alterar a remuneração do seu trabalho, o que reduz o custo de cada função. Isso força os especialistas de RH a criar motivação de trabalho não monetária e incluir esses pacotes motivacionais no planejamento da folha de pagamento.

Outra tendência é a crescente influência do planejamento competente e da gestão da folha de pagamento no custo dos produtos e serviços e, consequentemente, no lucro da empresa. Considerando que os custos de mão de obra podem chegar a 70% no setor de serviços e 35-40% na indústria, pode-se imaginar o quão grande se torna a responsabilidade do departamento de RH nos processos de negócios de uma empresa. O custo dos riscos e erros na gestão de pessoal, tanto financeiro quanto jurídico, está crescendo. Agora para todas as empresas é importante não só reduzir base tributária, mas também reduzindo o custo geral da folha de pagamento e processamento de dados associados aos funcionários.

Ao mesmo tempo, não é possível reduzir o custo de manutenção da folha de pagamento. Os processos de negócios estão se tornando mais complexos e acelerados, a carga de trabalho dos departamentos de RH está crescendo, eles precisam cada vez mais desenvolver e experimentar novas estratégias e métodos, introduzir parâmetros e esquemas de relatórios adicionais, otimizar mais frequentemente as relações contratuais e legais com os funcionários, a rotação de pessoal e seus envolvimento nos processos de trabalho… Isso leva a um aumento significativo do volume de documentação, um aumento no tempo e outros recursos para o seu processamento (especialmente se for feito manualmente), duplicação de dados e, como resultado, um aumento no número de erros que podem levar a perdas financeiras diretas para a organização, por exemplo, na forma de multas de órgãos governamentais.

Como otimizar com competência o trabalho de gestão da folha de pagamento?

Aqui estão alguns dicas úteis para o gestor de RH em termos de otimização da gestão do fundo salarial.

1. Calcule o tempo e os custos financeiros de manutenção da folha de pagamento e compare com os benefícios de automatizar esse trabalho.

De acordo com várias estimativas, o trabalho com a folha de pagamento (incluindo seu orçamento, planejamento, acompanhamento de pagamentos e avaliação de resultados) pode levar até 35% do tempo do departamento de RH. Parte desse tempo pode ser liberado com automação - desde que o custo de implementação de sistemas de automação seja equilibrado com os benefícios percebidos de tal implementação. No entanto, agora você pode usar serviços em nuvem com uma assinatura relativamente barata.

Serviços de nuvem convenientes para gerenciamento de folha de pagamento estão disponíveis nos maiores desenvolvedores de TI - IBM, Microsoft, SAP, 1C. As "nuvens" públicas proporcionam transparência, optimização e mobilização dos processos de negócio, que, juntamente com o acesso operacional dos colaboradores a informação protegida de qualquer lugar e de qualquer dispositivo, permite, segundo diversas fontes estrangeiras, às pequenas e médias empresas economizar de cem a trezentos mil dólares por ano, e grande - até dois milhões de dólares por ano.

2. Analise e preveja sua folha de pagamento.

Qualquer folha de pagamento inclui uma parte constante dos pagamentos regulares (salários dos funcionários, impostos e taxas, compensações mensais (comunicações, transporte, alimentação, roupas de trabalho ...), se estiverem previstas na política da empresa e várias variáveis. Por exemplo, entre essas variáveis ​​pode haver pagamentos:

- relacionados ao quadro de pessoal (bônus, férias, pagamentos hospitalares, processamento e bônus, treinamento avançado, indenização por demissão e licença maternidade ...);
- não relacionado com o quadro de pessoal (taxas e pagamentos de trabalho pontual e sazonal, estágios, trabalho freelance, o orçamento previsto para cargos declarados de vários departamentos que não estão incluídos no quadro de pessoal ...).

Uma distribuição competente de proporções, um equilíbrio entre constante e variável, um deslocamento de uma ou outra parcela do orçamento ao longo da escala de tempo permite lidar com a carga e otimizar o gasto dos recursos financeiros da empresa (até reduzir o custo de um produto ou serviço). Talvez, em algum momento, valha a pena transferir alguns dos funcionários para o trabalho baseado em projetos ou, tendo destacado os processos sazonais periódicos, oferecer um funcionário em tempo integral que seja o menos carregado durante a temporada para realizá-los por uma sobretaxa. Módulos analíticos e preditivos disponíveis em sistemas de gerenciamento de TI de folha de pagamento ajudarão a modelar as consequências de tais decisões de gerenciamento.

Uma das principais tendências globais da atualidade na gestão de uma empresa e do fundo salarial de seus funcionários, em particular, é baseada na análise de big data. Gestão de talentos, uso eficaz de recursos de pessoal e não pessoal, planejamento de bônus não materiais, previsão e gerenciamento da carga de trabalho do pessoal, dependendo das necessidades internas e externas fatores ECONOMICOS- apenas uma pequena parte das possibilidades de análise de big data em termos de otimização da folha de pagamento.

O sistema de TI coleta muitas informações críticas para a tomada de decisões, e a formação de relatórios visuais ajuda a otimizar o orçamento salarial e os custos gerais da empresa em tempo hábil. O armazenamento, a centralização e a análise regular dos dados da folha de pagamento dentro da empresa geram expertise interna e permitem não apenas economizar, mas também prever uma estratégia de desenvolvimento benéfica para o negócio. Um sistema de TI corretamente selecionado e configurado acaba se tornando um consultor pessoal da administração em termos de gestão de pessoal.

3. Realizar auditorias regulares de todas as atividades relacionadas à folha de pagamento.

Erros acontecem mesmo se você usar sistemas de automação, principalmente se estes não estiverem integrados em uma única infraestrutura. Por exemplo, manter tabelas separadas no Excel inevitavelmente causa duplicação de dados (e qualquer complicação de processos e aumento da carga de trabalho aqui se baseia na baixa eficiência das tabelas padrão e na "reinvenção da roda" em termos de métricas de análise e cálculo), e entrada manual, ao contrário da agregação automática, não só onerosa, mas também aumenta o risco de erro, o fator humano. Com muitos processos de trabalho, uma coisa aparentemente óbvia e importante como uma auditoria abrangente regular pode sair da zona de controle do departamento responsável - e seu orçamento acabará sendo prejudicado. A falta de análises completas ao mesmo tempo reduz a eficácia da tomada de decisões estratégicas, e a falta de um único banco de dados seguro afeta a segurança da empresa.

4. Consolidar dados.

Uma das principais tendências da automação da folha de pagamento hoje é a busca por um “ponto de consolidação”, onde surge uma cadeia contínua de processos de negócios integrados: desde o recrutamento, contratação e monitoramento de horas de trabalho até a análise de desempenho, planejamento orçamentário salarial, ajustes mensais com funcionários e deduções em agências governamentais e fundações. Do ponto de vista da integração, um especialista de RH moderno precisa que todos os dados e processos sejam centralizados em um banco de dados interno seguro, e o trabalho duplo ou manual é excluído.

A integração e interação dos sistemas de pessoal, financeiro, gerencial e analítico afeta diretamente o controle e a otimização de todos os processos da empresa. A simples eliminação de várias entradas dos mesmos dados em diferentes aplicativos de negócios de uma empresa reduz os custos de negócios em até 35%. Ao mesmo tempo, o departamento de RH recebe uma visão abrangente dos processos de negócios e pode ver as consequências de determinadas decisões de pessoal, o que permite prever e ajustar corretamente não apenas a folha de pagamento, mas também a política de pessoal como um todo.

5. Desenvolver políticas de remuneração transparentes.

Eles podem incluir:
– condições e princípios para a formação da folha de pagamento na empresa;
– classificação clara dos funcionários;
– a política de cálculo e folha de pagamento (partes fixas e flutuantes) para departamentos e divisões;
– os procedimentos da empresa para lidar com erros nos benefícios dos empregados;
- procedimentos de liquidação por demissão;
– o processo de cálculo do pagamento de férias, licença médica, maternidade e outras compensações;
– uma estratégia de cálculo de bónus e gratificações, horas extraordinárias e subsídios;
- a estratégia e política atual de gastos em treinamento e treinamento avançado por departamentos (como exatamente fazer isso em uma crise e faz sentido).

6.Envolva os próprios funcionários na atualização dos dados.

Nos próximos dois ou três anos, podemos prever o desenvolvimento de uma tendência de envolvimento máximo dos colaboradores na atualização de dados nos sistemas internos de TI corporativos. Muito em breve ouviremos falar de sistemas de TI de autoatendimento de pessoal.

***
Os analistas estimam que o departamento de RH gasta 80% do tempo de trabalho efetivo em papelada, entrada de dados e processamento de vários tipos de solicitações. Leva em média sete minutos para preencher manualmente uma folha de pagamento ou um formulário de relatório. Multiplique esses sete minutos por milhares de funcionários e dezenas de formulários diferentes - e teremos um exemplo claro de gastos desnecessários.
***

A interação pessoal dos funcionários com o sistema de TI reduz os custos operacionais e até aumenta a fidelidade dos funcionários à empresa. Altere informações pessoais no sistema de TI da empresa (endereços, dados de passaporte...), visualize sua folha de pagamento e histórico de impostos, gere certidões e extratos simples, marque presenças e folgas - tudo isso os funcionários e seus gerentes de linha podem fazer por conta própria. O software moderno permite que os funcionários fiquem de olho em seus próprios dados - e geralmente fazem isso com prazer, especialmente a partir de um aplicativo de smartphone conveniente.

Os smartphones ajudarão não apenas a economizar dinheiro, mas também se tornarão uma espécie de portais de autoatendimento de RH para os funcionários. O funcionário poderá ver e, se possível, ajustar seu horário de trabalho a qualquer hora e em qualquer lugar, registrar os resultados do trabalho, indicar o número de horas trabalhadas, visualizar o horário de férias dos colegas e inserir suas datas, organizar viagens de negócios, confirmar a folha de pagamento com uma assinatura eletrônica e realizar dezenas de outras operações importantes que geralmente recaem sobre o departamento de RH. Os funcionários adoram a ideia de gerenciamento de fluxo de trabalho e acesso personalizado aos dados, e políticas transparentes de folha de pagamento, expressas em uma estratégia de autoatendimento, incentivarão a equipe a atingir as metas de negócios.

Os conceitos de produtividade e incentivos materiais para o pessoal estão intimamente interligados dentro de cada estrutura comercial. Com o crescimento da produtividade do trabalho, há motivos e oportunidades reais para aumentar sua remuneração. Por outro lado, um aumento no salário de um funcionário - a melhor maneira motivação, o que leva a um aumento na eficiência de sua atividade laboral. Portanto, a análise do fundo salarial (PWF) é de grande importância para a compreensão da situação geral da empresa.

A tarefa de um gestor competente é monitorar sistematicamente o uso da folha de pagamento, acompanhar tendências e identificar oportunidades de redução de custos aumentando a produtividade ou alterando o sistema de motivação.

O salário total de todos os funcionários da empresa dá origem à folha de pagamento, que se torna parte significativa das despesas da empresa. A participação da folha de pagamento no conjunto total de custos para organizações de diferentes setores varia de 5 a 65%. Afeta o custo final de bens ou serviços.

A análise da folha de pagamento é necessária para resolver os seguintes problemas e questões:

  • comparação do valor real da folha de pagamento com valores passados ​​e planejados, cálculo de desvios e identificação de suas causas;
  • comparação da dinâmica de crescimento da eficiência do trabalho e da folha de pagamento;
  • procurando reservas disponíveis para a empresa e formas de reduzir custos ou melhorar a eficiência.

As principais fontes de informação para um economista ou analista - informações contabilidade, relatórios estatísticos, dados do departamento de pessoal.

Como a variância é avaliada?

A análise dos salários começa com a identificação de desvios no valor real da folha de pagamento em relação ao planejado. Para encontrar o desvio absoluto, use a fórmula:

AO = FFOT - PFOT, onde

FFOT - o nível real do fundo salarial;

PFOT é o seu valor planejado.

A fórmula é aplicável para a empresa como um todo, para departamentos individuais ou determinadas categorias de funcionários.

O desvio absoluto caracteriza apenas a natureza da utilização da folha de pagamento e não a correlaciona com a produtividade do trabalho na empresa. Para comparar os salários e a implementação de planos, você precisa usar um indicador relativo. É calculado pela fórmula:

OO \u003d FFOT - PFOT * K, onde

K é o índice de desempenho do plano.

Análise dos custos trabalhistas do ponto de vista da eficiência

Para entender a eficácia dos custos de motivação dos funcionários, é necessário comparar a taxa de crescimento da folha de pagamento com a dinâmica de crescimento da produtividade do trabalho. Para isso, é usado o seguinte algoritmo:

A taxa de aumento de salários na empresa é calculada

  1. IZ = STP/SWP, onde
    • SZF - o nível médio real de salários na empresa;
    • SZP - o valor planejado do salário médio.
  2. O índice de ganho de produtividade é calculado
    • PI \u003d WPF / WFP, onde
    • VPF - produção real da empresa;
    • PAM - valor planejado de produção
  3. O coeficiente de chumbo é determinado
    • K \u003d IP / DE

A situação ideal é quando a produtividade do trabalho aumenta mais rapidamente do que os incentivos materiais para os funcionários: K>1. Se o oposto for verdadeiro, podemos falar sobre gastos excessivos com a folha de pagamento. O custo das mercadorias aumenta excessivamente, o lucro líquido da organização cai. É necessário encontrar formas de aumentar a eficiência do trabalho ou reduzir os salários da empresa, reduzir o pessoal.

Para analisar o uso da folha de pagamento em dinâmica, você pode usar os seguintes indicadores: receita por rublo de salário ou lucro líquido por rublo de salário. Seu aumento indica um aumento na eficiência do uso dos recursos trabalhistas. A folha de pagamento é aplicada corretamente e a empresa tem todas as oportunidades para aumentar a lucratividade.

Se você encontrar um erro, destaque um pedaço de texto e clique em Ctrl+Enter.

Se determinados empregados trabalham na empresa, isso implica precisar alocação de uma certa quantia de dinheiro para os salários. Parece que esta operação é muito simples e compreensível, mas na prática não é.

A pessoa responsável por realizar essas atividades deve ser capaz de informações sobre as nuances da execução de ações. Devido a um estudo detalhado desta especificidade, é possível resolver simultaneamente várias tarefas:

  • realizar uma análise das áreas de despesas com salários;
  • fazer ajustes nos pagamentos de bônus e incentivos;
  • conseguir uma mudança no valor do salário de acordo com as normas e requisitos aceitos;
  • garantir a regulação e otimização de áreas onerosas.

O número de deduções feitas com base nas leis existentes depende do tamanho do fundo.

Diferenças da folha de pagamento

O fundo de folha de pagamento e o fundo de folha de pagamento são conceitos semelhantes, mas não equivalentes. Se a empresa economizar nos pagamentos, esses parâmetros podem se equalizar. Absolutamente todos o chefe da empresa e o empresário individual devem ter uma ideia do que é relevante para a estrutura salarial e o que não está incluído nela.

Se levarmos em conta puramente a teoria, então FOT representa um conjunto de recursos da organização, expressos em termos monetários e em espécie, gastos durante um determinado período de tempo em pagamentos a funcionários.

Em primeiro lugar, a categoria em consideração inclui vários bônus, salários e outros pagamentos adicionais com compensação. Na sequência destas deduções, destacam-se as componentes de incentivos e encargos compensatórios, bem como outros pagamentos sujeitos a devolução obrigatória. Em geral, a folha de pagamento inclui valores clássicos, incentivos sociais e outros.

Quanto a FZP, então esse conceito é mais restrito que o parâmetro em estudo, mas sua formação é realizada de acordo com um princípio semelhante. Estudando mais detalhadamente o conceito de fundo salarial, pode-se notar que é um valor que é distribuído entre os funcionários da empresa proporcionalmente ao trabalho realizado com base em taxas estabelecidas para tarifas, salários, taxas por peça. Aqui estão alguns elementos básicos relacionados diretamente ao fundo salarial:

  • prêmios;
  • subsídios;
  • pagamentos de compensação.

Os pagamentos sociais não pertencem a esta classe de dinheiro. A folha de pagamento funciona como um conceito mais amplo e contém a soma de todos os encargos, inclusive a folha de pagamento. Em comparação com a folha de pagamento, apenas o valor das horas trabalhadas e os bônus a ela associados podem ser atribuídos à folha de pagamento.

Composição e estrutura

Este fundo inclui vários grupos principais de montantes que estão sujeitos a pagamento obrigatório ao empregado:

  • acréscimos salariais;
  • o custo dos produtos que são emitidos como salários;
  • pagamento adicional para ir ao local de trabalho durante as férias;
  • férias a pagar;
  • subsídios para trabalho noturno e horas extras;
  • pagamentos regulares de prêmios;
  • prêmio por experiência de trabalho contínua;
  • compensação por trabalho em condições especialmente perigosas;
  • salários dos trabalhadores a tempo parcial;
  • taxas por trabalho realizado uma única vez;
  • retorno pelo tempo de cumprimento das obrigações públicas;
  • pagamento por trabalho na área da agricultura;
  • período de formação e reciclagem profissional, aperfeiçoamento das competências de qualificação;
  • pagamentos de férias (para maternidade, férias anuais);
  • tempo gasto na estrada com métodos de trabalho por turnos;
  • afastamento forçado.

Além disso, a lista de elementos do FOT pode incluir pagamentos adicionais:

  • o preço das ações corporativas emitidas aos empregados;
  • benefícios para a compra de determinados itens de commodities;
  • incentivos e presentes;
  • despesas de viagem;
  • pagamentos de fundos relacionados com fundos fora do orçamento;
  • indenização por danos;
  • pagamento de todos os tipos de pensões.

Relativo bônus únicos pagos por ano, dividendos, apoio financeiro, empréstimos, então eles são para este parágrafo não tem relacionamento.

O fundo salarial dos funcionários públicos, bem como dos chefes de cargos, é regulamentado pelo art. 51 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ele exibe todas as informações sobre os elementos relacionados ao pagamento ou não incluídos nele.

Também fornece os seguintes pagamentos com base no período anual:

  1. Suplemento salarial com base nos anos de serviço.
  2. Bônus mensal ao salário para determinadas condições de serviço.
  3. Suplemento mensal.
  4. Pagamentos de prêmios.
  5. Pagamentos de incentivos.
  6. Montantes fixos.

Procedimento de cálculo com fórmulas e exemplos

Existem vários períodos de atividades de liquidação relacionados diretamente à folha de pagamento, eles são divididos em as seguintes categorias:

  1. Período anual- para calcular este intervalo, são utilizados os dados do ano civil anterior.
  2. fase mensal- o cálculo é realizado diretamente para fins de reporte de um determinado período de tempo.
  3. elemento do diaé usado para realizar uma análise aprofundada dos custos da folha de pagamento, essa medida é usada muito raramente.
  4. hora parte usado apenas para as empresas que escolheram a forma horária de salários.

Liquidação e atividades analíticas dentro da folha de pagamento necessário para aprender sobre os fatores causadores dos custos da folha de pagamento. Como resultado dessas atividades de avaliação, são tomadas medidas para eliminar erros na aplicação da folha de pagamento.

Para uma análise racional da folha de pagamento e folha de pagamento, é necessário dividir o fundo salarial da empresa em duas variedades:

  1. Tipo permanente que inclui salário e férias.
  2. Opção variável que inclui os custos trabalhistas.

A análise da folha de pagamento é realizada para identificar as causas dos desvios no planejamento.

O principal objetivo do orçamento da folha de pagamento é aplicação sistemática de recursos salariais. Tradicionalmente, os cálculos são feitos para o ano, e há uma divisão dos dados por trimestres e meses.

A partir da estimativa, é importante determinar em quais áreas o dinheiro é gasto, bem como a magnitude dos componentes da folha de pagamento. Uma coluna separada fornece um detalhamento das despesas por categoria de funcionários. Essa abordagem permite um planejamento interno ideal.

A preparação da documentação orçamentária pode ocorrer não apenas para os elementos-chave da massa salarial, mas também como parte de pagamentos de natureza social ou outra.

A estimativa da folha de pagamento é elemento de planejamento, o que é típico para grandes empresas, no estado em que existem especialistas com o nível de qualificação adequado. Nas empresas comerciais modernas, este documento é menos comum e tem um nome pessoal.

planejamento de folha de pagamento

Com base nessa consideração de que a folha de pagamento inclui uma parcela significativa das despesas da empresa, uma questão importante é determinação planejada da estrutura e tamanho da folha de pagamento.

Existe todo um algoritmo de acordo com o qual ocorre o processo de planejamento do fundo salarial.

  1. Coleta de informações sobre a estrutura da empresa, o número de funcionários e sua movimentação. Obtenção de informações relacionadas ao salário médio, indicadores de produção planejada, estudo do quadro de pessoal e fatos internos da folha de pagamento.
  2. Previsão do número médio de pessoal para o período planejado.
  3. A escolha da estrutura de planejamento, a definição de parâmetros-chave e o grau de detalhamento dos dados, orçamentação consistente.

Se a folha de pagamento for prevista corretamente, isso permite a análise e o controle tempestivos de sua utilização. E esse fato sugere que os funcionários da empresa têm a oportunidade de usar os fundos com mais flexibilidade e acompanhar os rumos de seus gastos.

Análise do uso da folha de pagamento: eficácia e controle

A análise da utilização deste fundo permite identificar as razões pelas quais as despesas reais diferem dos parâmetros previstos, bem como comparar a taxa de crescimento dos salários com o grau de variação da produtividade.

Além disso, com a ajuda dessas medidas é possível melhorar o sistema de remuneração. Para analisar a parte constante da folha de pagamento, usamos modelos de análise fatorial determinística.

Se for necessário avaliar os elementos variáveis, outros indicadores são utilizados, dependendo de qual deles mais afeta a intensidade de trabalho da produção de uma unidade de produto.

Amostra de Ajuda

O certificado é um documento que pode ser exigido pelas estruturas comerciais quando certas circunstâncias:

  • processamento de empréstimos bancários;
  • a necessidade de confirmar a integridade da gestão da organização;
  • execução de medidas de controle pela Receita Federal.

Para estruturas orçamentárias, este documento é estritamente obrigatório. Se você prestar atenção à sua amostra, ela poderá conter não apenas informações sobre a folha de pagamento do mês, mas também de outro período. forma unificada não existe, portanto, em cada empreendimento, o documento é desenvolvido individualmente.

Nesse caminho, folha de pagamento inclui todos os pagamentos em dinheiro e em espécie recebidos pelos funcionários, bem como incentivos sociais. É importante entender esse conceito corretamente, somente neste caso é possível obter uma visão comum do quadro de desenvolvimento do fundo e melhorar a economia da empresa como um todo.